Нарушение условий трудового договора работником или работодателем
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нарушение условий трудового договора работником или работодателем». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Нарушение условий трудового договора работодателем
Законодательством не установлен точный перечень нарушений работодателем условий трудового договора, поскольку список этих нарушений обширен и может носить любую форму. Работник, для расторжения договора, может использовать любые из них. Самыми распространенными формами данных нарушений являются следующие:
- наложение дисциплинарных взысканий на работников, которые отказываются выполнять работу, не входящую в условия трудового договора;
- невыплата заработной платы (более 2 месяцев);
- ненормированный рабочий день;
- отказ в предоставлении оплачиваемого отпуска, положенного работнику согласно условиям договора;
- увольнение работника без объективных причин;
- нарушение условий труда;
- несоблюдение обязательств по предоставлению гарантий и компенсаций.
Порядок привлечения работодателя к ответственности
К дисциплинарной ответственности обязаны привлечь в течение 1 месяца с момента выявления проступка.
В указанный период не входит:
- Отрезок, когда работник находился на больничном или в отпуске.
- Периода, в течение которого выносится мнение Профсоюза или представительного органа.
Применить же наказание должны не позднее полугода с момента установления факта нарушения.
Срок растёт до 2 лет, если решение принято в результате проведения:
- Ревизии.
- Проверки деятельности компании и её финансового состояния.
- Аудиторской проверки.
Таблица штрафов и других взысканий
Опубликованная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2019 по КоАП дана в сокращении. В приложении к статье можно скачать полную версию таблицы — со ссылками на нарушенные статьи Трудового кодекса и статьи КоАП, которыми установлены штрафы.
| Нарушение | Штраф, тыс. руб. | ||
| ИП | Должностное лицо | Юридическое лицо | |
| Не подписан трудовой договор | 5-10 | 10-20 | 50-100 |
| Неправомерное заключение договора гражданско-правового характера | 5-10 | 10-20 | 50-100 |
| Неправильное оформление трудового договора (кроме условий оплаты труда) | 5-10 | 10-20 | 50-100 |
| Неверное ведение трудовых книжек | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Неправильное оформление увольнения при ликвидации или сокращении штата | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Увольнение с нарушениями | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нарушение привлечения водителей к сверхурочной работе | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Ошибочно оформлена сверхурочная работа членов экипажей воздушных судов | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нарушение времени отдыха водителя | 3-4 | 3-4 | 30-40 |
| Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе лиц в возрасте до восемнадцати лет | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Превышение нормы рабочего времени | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нет междусменного отдыха у работника, кроме водителей | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Привлечение к работе женщин с детьми в выходные и праздничные дни | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Неправомерное привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Утверждена превышающая норма ежедневной работы | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Ошибка в ведении учета рабочего времени | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Не ведется табель | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Не оформляется дополнительный отпуск | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Водителю не дают выходные дни | 3-4 | 3-4 | 30-40 |
| Работнику не дают выходные дни | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нет времени для отдыха и обогрева | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нарушение предоставления отпуска | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нет времени для отдыха и питания | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Ошибка в утверждении графика отпусков | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Невыплата заработной платы | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Оклад ниже МРОТ | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Неправильная оплата за работу в выходные и праздничные дни | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Не полностью выплачивают заработную плату | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Не оплачивают сверхурочную работу | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Несвоевременный расчет при увольнении | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Перечисление отпускных с задержкой | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Не полностью оплачивают работу в ночные часы | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Нет точной даты выплаты зарплаты | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Зарплату выплачивают позже установленной даты | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Не выдают расчетные листки | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Нет оплаты выходного пособия по ст. 178 ТК РФ | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Не производят оплату за время прохождения обязательного медосмотра | 1-5 | 10-20 | 30-50 |
| Неправильное оформление дисциплинарных взысканий | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Работник приступил к работе без проверки знаний по охране труда | 15-25 | 15-25 | 110-130 |
| Работник трудится без обязательных медосмотров | 15-25 | 15-25 | 110-130 |
| Нет СИЗ | 20-30 | 20-30 | 130-150 |
| Нет СИЗ, не отнесенных ко 2 классу | 20-30 | 20-30 | 130-150 |
| Не соблюдаются требований охраны труда | 2-5 или предупреждение | 2-5 или предупреждение | 50-80 |
| Сотрудник работает при наличии медицинских противопоказаний | 15-25 | 15-25 | 110-130 |
| Не соблюдаются требования к организации труда инвалидов | 2-5 | 2-5 | 60-80 |
| Нет предварительных и(или) периодических медицинских осмотров | 15-25 | 15-25 | 110-130 |
| Неправильно оформлены документы по охране труда | 2-5 | 2-5 | 60-80 |
| Запрет заемного труда | 1-5 | 1-5 | 30-50 |
| Несоблюдение коллективного договора | — | — | 2-4 |
| Нежелание заключать коллективный договор | — | — | 1-3 |
| Неправомерный отказ от подписания коллективного соглашения | — | — | 3-5 |
Комментарий к статье 419 ТК РФ
1. Трудовой кодекс за нарушение законодательства о труде (обязанностей по трудовому договору) предусматривает возможность применять специфические виды дисциплинарных взысканий, свойственные трудовому праву, а также привлекать виновных к материальной ответственности. Кроме того, участники отношений в сфере труда наряду с дисциплинарными и имущественными правонарушениями, влекущими ответственность по трудовому праву, за нарушения трудового законодательства могут быть привлечены к административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности.
Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности имеет право работодатель в соответствии с правилами ТК. Привлечение работодателя к материальной ответственности осуществляется также по правилам ТК.
2. В отдельных случаях за нарушение законодательства о труде виновные могут привлекаться к гражданско-правовой ответственности. Статья 151 ГК предоставляет суду право возложить на виновное лицо обязанность денежной компенсации морального вреда, причиненного действиями, нарушающими личные неимущественные права или другие принадлежащие гражданину нематериальные блага. Эти положения применимы к отношениям между работником и работодателем, потому что названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага. В настоящее время эти положения гражданского законодательства конкретизированы в положениях ТК (см. ст. 237 ТК и комментарий к ней).
К гражданско-правовой ответственности могут быть привлечены представительные органы работников, объявившие и не прекратившие забастовку после признания ее незаконной. Статья 417 ТК устанавливает обязанность представительного органа работников возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой. Размер убытков определяется.
Нарушение трудового договора работником
Согласно определенному трудовому договору, нанятый сотрудник обязуется следовать установленным правилам трудового распорядка. Расторжение трудового договора может наступить за их несоблюдение. Например, в следующих случаях:
- Неоднократное получение дисциплинарных взысканий по имеющимся на то причинам. Это обговаривается в трудовом договоре.
- Отказ сотрудника выполнять предписанные обязанности на рабочем месте
- Значительные нарушения трудовых обязанностей. Это касается регулярных прогулов, разглашения тайн, умышленного хищения чужого имущества.
- Аморальное поведение
- Утрата доверия со стороны работодателя. Это может быть вызвано нарушением установленных правил предприятия по работе с денежными ценностями.
- Предоставление ложных сведений при процедуре заключения трудового договора между нанятым сотрудником и его непосредственным работодателем.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Последствия нарушения трудового договора работником и работодателем
Представьте себе ситуацию, когда вы работаете исключительно по трудовым договорам. Но достаточно ли этого?
Часто трудовые договоры не составляются специально, а представляют собой так называемые стандартные формы, взятые из интернета. Никого особо не волнует: что там указано, потому что есть четкие договоренности с работником, его ежедневно проверяют в процессе выполнения рабочих задач, проблем не возникает. Но это только на первый взгляд.
Знаете ли вы, что в трудовом договоре должны быть указаны: место работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и другие условия, указанные в статье 57 Трудового кодекса? И если какое-либо из этих условий отсутствует, вы будете нести ответственность, как если бы вы вообще не заключали трудовой договор.
Мы не призываем вас отказаться от стандартных трудовых договоров — они являются очень удобным инструментом, который экономит время сотрудника, занимающегося кадровой документацией. Однако мы рекомендуем вам проверить, соответствуют ли трудовые договоры, используемые в вашей компании, всем обязательным условиям. Это не займет много времени, но даст вам душевное спокойствие.
❌ Нанять сотрудника, установить ему зарплату и не повышать ее в течение нескольких лет. Или повысить ее, но для расширения обязанностей или карьерного роста.
✅ Чтобы работники не пострадали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать заработную плату. Это обязательство предусмотрено статьей 134 Трудового кодекса.
Индексация заработной платы — это увеличение заработной платы на основе роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же самую работу.
Для государственных служащих индексация предусмотрена законом. Но рядовые сотрудники должны сами решать, как часто и на какой процент они будут индексировать свои зарплаты. Процедура прописывается в трудовом договоре или в локальном акте, например, в постановлении об индексации заработной платы. Если процедура прописана, то это уже половина дела. Остается только следовать ему и вовремя повышать заработную плату.
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
В какие больницы звонить, если пропал человек?
Звонить в больницы, если пропал человек – хорошая идея, поскольку это одно из первых мест, где стоит искать пропавшего. Прежде всего, стоит позвонить в скорую помощь. У этой службы есть собственная база, в которую занесены все несчастные случаи, а также есть информация о пациентах, личность которых установить не удалось. Эти службы помогут вам выбрать направление поиска.
Как это не прискорбно, но позвонить в морг также не помешает. Здесь вам дадут сведения о не идентифицированных трупах или их отсутствии, и в случае, если есть таковые, вам предложат убедиться, что в отделении патанотомии находится не ваш родственник или знакомый.
Кроме того можно обратиться в отделение травматологии, психиатрии и другие стационары вашего города, где медицинские работники предоставят вам полную информацию. Медики отмечают, что достаточно большое количество случаев потери памяти или обострения хронических психических заболеваний приходится на осень и весну. Именно в это время в больницах появляются пациенты, требующие установления личности.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Законные причины для увольнения
Помимо того, что однократные грубые нарушения работниками трудовых обязанностей это достаточно весомое основание для расторжения договорных отношений, работодатель вправе уволить подчиненного и за менее значимое несоблюдение договорных условий.
Если ранее сотрудник привлекался к дисциплинарной ответственности неоднократно, имеет не снятые взыскания по истечению года или по решению собственника, ходатайству непосредственного начальника, профсоюза, самого провинившегося работника, даже очередное опоздание может стать поводом для принятия радикальных мер в виде увольнения.
Сделать замечание или объявить выговор работодатель имеет право, например:
- за опоздание на работу к началу рабочей смены или после обеденного перерыва, когда подчиненный раньше установленного времени уходит с работы;
- за некачественное выполненные должностных (профессиональных) обязанностей или превышение полномочий;
- если нарушаются технические правила или не выполняются приказы руководителя;
- когда работник не соблюдает этику поведения, оскорбляя коллег, провоцируя скандалы:
- за отказ или уклонение от обязательных для определенных сфер деятельности прохождений медицинских осмотров, психиатрических освидетельствований;
- если согласно договорным условиям, обязательным для допуска к выполнению оговоренных обязанностей, подчиненный должен проходить специальное обучение, проверку знаний правил безопасного ведения работ, эксплуатации приборов и оборудования, охраны труда, но отказывается от очередной проверки знаний;
- когда к основной трудовой функции относится обслуживание материальных ценностей, но работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности;
- другие нарушения законодательных и правовых норм, регулирующих трудовые отношения.
Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:
- Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
- Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
- Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
- Приговор суда по делу о хищении или растрате.
После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.
Материальная ответственность за нарушение требований охраны – это возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, в результате нарушений требований охраны труда.
Например, к данному виду ответственности могут быть подвергнуты работники, если нарушенные ими инструкции по охране труда и правила безопасной эксплуатации машин, оборудования повлекло за собой порчу имущества работодателя.