Метод оценки «360 градусов зачем и как его использовать

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Метод оценки «360 градусов зачем и как его использовать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

По сравнению с ассессмент-центром оценка персонала 360 градусов — простой в применении метод. Можно сделать все своими силами, без внешних консультантов и дорогостоящей автоматизации: просто собрать анкеты в гугл-формах, сформировать группы и провести опрос.

Как проводится оценка персонала 360

Опросник для оценивания по методике 360° должен содержать не вопросы, а утверждения, которые отвечающий может подтвердить или опровергнуть. Прописанные утверждения могут характеризовать сотрудника, который проходит оценку, с положительной или негативной стороны. Также необходимо использовать вопросы-перевёртыши, то есть два утверждения с прямо противоположным смыслом – это помогает подтвердить осмысленность ответов. Если тот, кто заполняет опросник, ответит одинаково на оба таких вопроса, значит он просто выбирает наугад, а не вчитывается в задание. В этом случае доверять его ответам не стоит.

Примерные варианты вопросов-утверждений могут быть такими:

1. Способен принимать ответственные решения в сложных ситуациях.

2. Отстаивает свою точку зрения, но умеет прислушиваться к критике.

3. Всегда трезво оценивает проблему, анализирует её источник.

4. Стремится к личностному и профессиональному развитию.

5. Критику от коллег воспринимает крайне негативно.

Варианты ответов на такие утверждения должны быть сведены к общей форме, например:

• полностью согласен;

• согласен лишь частично;

• не могу ответить;

• частично не согласен;

• категорически не согласен.

Когда можно использовать технику

Метод оценки 360 градусов идеален для компаний с открытой культурой, где люди не боятся и умеют давать честную обратную связь.

В каких случаях эта оценка не подойдет:

1. Для построения системы материальной мотивации. Результаты оценки не стоит привязывать к деньгам, иначе сотрудники будут завышать баллы, чтобы не лишать коллег премии.
2. Если в компании агрессивная культура и есть противоборствующие группы. В этом случае сотрудники могут использовать этот инструмент не по назначению, а для внутрикорпоративной борьбы и интриг.
3. В период кризисов и эмоциональных потрясений. Чтобы оценка прошла эффективно, люди должны пребывать в стабильном эмоциональном состоянии.
4. Оцениваемый сотрудник еще не прошел испытательный срок. Необходимо, чтобы набралось определенное количество рабочих ситуаций, в которых человек должен был себя проявить.

Что нужно для оценки 360

Но в любом случае придется потратить время на подготовку и обратную связь по результатам исследования. Нельзя просто молча прислать анкеты, иначе вы получите недостоверные результаты. Важно объяснить всем цели и критерии оценки: изначально люди могут понимать их по-разному, что будет влиять на ответы.

Еще на старте стоит достигнуть договоренностей:

• метод 360 градусов — это инструмент для развития, который позволит выявить и укрепить слабые стороны;
• участвовать безопасно — по результатам оценки никого не уволят, не лишат премии и не накажут.

Возможные сложности и ограничения метода

1. Субъективность мнений: Несмотря на многосторонний подход, оценки могут быть субъективными и зависеть от личных отношений.

2. Возможность конфликтов: Негативная обратная связь может вызвать конфликты или недовольство среди сотрудников.

Способы преодоления этих недостатков

1. Анонимность и конфиденциальность: Обеспечение анонимности отзывов может помочь снизить предвзятость и личные конфликты.

2. Тщательное обучение и подготовка: Подготовка сотрудников к восприятию обратной связи как инструмента для роста и развития, а не критики.

3. Профессиональное модерирование результатов: Использование HR-специалистов или внешних консультантов для анализа и представления результатов оценки может помочь предотвратить неправильную интерпретацию данных.

Подводя итог, можно сказать, что метод оценки 360 градусов имеет свои преимущества и недостатки. Важно правильно подходить к его реализации и использовать его в сочетании с другими инструментами HR для достижения наилучших результатов.

Итоги о методе 360 градусов и его значении в современном бизнесе

Метод 360 градусов является ценным инструментом для современного бизнеса, предоставляя комплексный взгляд на работу и поведение сотрудников. Это не только помогает в идентификации областей для развития, но и способствует формированию культуры открытости и взаимного уважения в командах. Особенно важно это в условиях постоянно меняющегося бизнес-ландшафта, где способность к адаптации и непрерывному обучению становится ключевым фактором успеха.

Перспективы использования метода и рекомендации по его эффективному применению

В будущем оценка 360 градусов будет продолжать играть значительную роль в стратегиях развития персонала. Рекомендации по эффективному применению включают:

• Интеграция с корпоративной культурой: Убедитесь, что метод 360 градусов соответствует ценностям и стратегии вашей компании.

• Постоянное обучение: Обучайте сотрудников правильному восприятию и использованию обратной связи.

• Использование технологий: Платформы вроде Тестографа могут значительно упростить процесс сбора и анализа данных.

• Регулярное обновление и адаптация: Адаптируйте метод и вопросы в соответствии с меняющимися требованиями и условиями работы.

Применение этих рекомендаций поможет компаниям максимально использовать потенциал метода 360 градусов для развития своих сотрудников и улучшения общей производительности.

Что оценивается в обзоре 360?

Методы оценки персонала методом 360 градусов помогают оценить различные качества в зависимости от роли сотрудника и потребностей организации. Обычно вопросы касаются гибких навыков и поведения и могут быть связаны со способностями, которые необходимы на рабочем месте.

Оцениваемые навыки чаще всего включают:

• Коммуникация – слушание, речь и невербальное поведение
• Межличностные отношения – вежливость, позитив и умение вести переговоры
• Командная работа – участие, надежность и помощь другим
• Организация – внимание к деталям, логистика и финансовое планирование
• Креативность – изобретательность, выявление и решение проблем
• Лидерство – коучинг, принятие решений и делегирование
• Организационное видение – стратегическое планирование, понимание миссии
• Работа с клиентами – навыки вести продажи, учет пожеланий клиентов и т.д.
• Управление персоналом – умение давать обратную связь, организовать работу подчиненных, ответственность за подчиненных и т.д.

Например, сотрудник, занимающий руководящую должность, с большей вероятностью будет оцениваться на предмет лидерства, управленческих компетенций и ответственности, а также того, насколько он доступен для подчиненных, умееет проявить сочувствие и дальновидность или продемонстрировать, что он соответствуют ценностям и миссии компании. Подобный набор компетенций, который можно оценить с помощью метода 360 градусов, можно составить для любой должности.

Когда проводят тестирование

Метод оценки персонала 360 градусов используют в таких ситуациях:

1. Чтобы понять, кого можно повысить. Для этой цели тест особенно эффективен в крупных компаниях, где много сотрудников и несколько филиалов. Обычно в таких организациях кадровики не могут отслеживать показатели каждого работника. Поэтому опрос поможет понять, кто достоин повышения.
2. Спланировать обучение. Тест покажет, каких именно знаний не хватает работникам. Например, навыков общения с клиентами, способности решать конфликты с коллегами и т. д.
3. Чтобы оценить работу руководителей. Анкетирование проводится не только в отношении рядовых сотрудников, но и для того, чтобы получить информацию о руководителе.
4. Дать работнику обратную связь. Обычно работу оценивают руководители. Но опрос по системе 360 градусов позволяет узнать мнение коллег, подчиненных.
5. Оценить soft skills. Мягкие навыки или soft skills — это умения, которые напрямую не связаны с работой, но влияют на нее. Речь идет о навыке говорить, слушать, устойчивости к стрессу, инициативности, способности решать проблемы и т. д.

Условия, необходимые для оценки 360 градусов

При выборе данного способа HR-аналитики важно выбрать правильный фокус оценки. В отличие от методики ассесмента, представляющей собой составление психологического портрета личности, техника 360 позволяет оценить поведение сотрудника в конкретных рабочих ситуациях глазами его коллег, руководителя, подчинённых, ежедневно сталкивающихся с ним на работе.

Но, чтобы оценка была правдивой и объективной, кроме внутренней готовности коллектива, важно соблюдение целого ряда условий в самой организации. К ним относят:

• Низкую текучесть кадров. От сотрудников, проработавших вместе менее года сложно ожидать правдивой информации, касающейся способностей, квалификации и личных качеств коллег. Их круг общения ограничивается исключительно рабочей средой. Они не имели возможность ближе познакомиться в неформальных ситуациях. Поэтому картина будет неполной и необъективной.
• Гибкий стиль управления компанией. В условиях авторитарного режима сотрудники не будут откровенными из-за опасений последующих санкций и репрессивных мер. Особенно, если предстоит оценивать непосредственного руководителя. Или могут использовать анкетирование для «мести» неугодным коллегам.
• Отсутствие сформировавшихся группировок «по интересам» в коллективе. В этом случае заинтересованные лица легко сговорятся действовать по принципу: «ты мне – я тебе» при опросе, что сведёт его эффективность и объективность к нулю.
• «Здоровую психологическую и рабочую обстановку». Если в компании практикуется кумовство, «подсиживание» коллег для продвижения по карьерной лестнице, методика 360 принесёт больше вреда, чем практической пользы. Так как из эффективного способа развития организации она превратится в очередной способ «устранить» неудобных людей или приблизить «угодных».

Методика будет эффективна в компаниях с демократичным стилем управления, практикующих развитие командной работы, с хорошо сформированной корпоративной культурой.

Основные правила: как составлять и проводить опрос

Начнем с конца — с проведения опроса. Оно должно полностью гарантировать анонимность отвечающих, иначе их ответы могут быть неискренними и может возникнуть еще одна проблема — поиск тех, кто дал негативные оценки.

Наш опыт говорит о том, что такое происходит часто и заканчивается конфликтами. Очень важно, чтобы перед заполнением анкеты сотрудникам были даны гарантии конфиденциальности. Если этого не сделать, ответы могут быть недостоверными.

При проведении опроса людям также следует объяснить цели подобной оценки. Желательно, чтобы эти цели были известны заранее и люди могли задать уточняющие вопросы. Вот образец того, как можно подать эту информацию.

Инструкция для отвечающих на анкету

Этот опрос поможет Вашему коллеге (оцениваемому) лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания в зависимости от результатов исследования предприниматься не будут. Вам гарантируется анонимность и конфиденциальность ответов. Поэтому просим Вас давать максимально правдивые, откровенные и продуманные ответы.

Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых типов поведения и не можете судить о том, как ведет себя этот человек в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: «Не имею информации».

Будьте внимательны, потому что при ответе на часть вопросов лучшим вариантом будет выбор ответа «Проявляет всегда», а в некоторых других — «Не проявляет никогда». Есть также несколько моментов, которые позволят нам оценить достоверность результата, в случае низкой достоверности опрос придется проводить заново.

В среднем на заполнение анкеты уходит от 30 до 45 минут, мы рекомендуем вам выбрать время и заполнить анкету сразу от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить уровень достоверности результатов.

Сейчас вы реально можете оказать существенную помощь коллеге в понимании сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Благодарим Вас заранее за продуманные и искренние ответы.

Количество вопросов и время заполнения являются еще одним существенным фактором успешности применения методики. Если вопросов слишком много (более 50) или они очень сложны для восприятия, то люди быстро устанут и отнесутся к заполнению формально. Это снизит достоверность результатов.

Практика использования опросника

Приведем несколько примеров удачного и неудачного использования опроса «360 градусов», а также последовавших за этим событий.
Охота на ведьм. В одной компании при проведении опроса «360 градусов» не учли тот факт, что при двух или трех подчиненных руководитель довольно легко может вычислить, кто что ответил, или инициировать «допрос с пристрастием». Так и получилось: руководитель, достаточно самовлюбленная женщина, не терпящая критики, устроила самое настоящее дознание, что не улучшило атмосферу в коллективе. Поэтому рекомендуем выделять подчиненных в отдельный раздел (т. е. показывать их ответы отдельно от ответов равных по статусу) только в том случае, если их более трех.

Принцип «слабого не бить». Для одного из руководителей подразделений результаты опроса стали откровением и сигналом к тому, что надо что-то менять в своем поведении на работе. Результаты оценки со стороны подчиненных оказались очень высокими, непосредственный руководитель оценил его средне, а коллеги очень низко.

Когда стали анализировать причины, оказалось, что у жесткого по характеру руководителя было железное правило — слабых не обижать, в связи с чем в общении с подчиненными он был предельно корректен, обуздывая себя, а вот с равными… По результатам опроса человек сумел сделать правильные выводы, что такой негатив со стороны коллег мешает в принятии решений и совместной работе, и постепенно стал меняться.

Быть или казаться. Для одного из топ-менеджеров неожиданностью оказалось то, что он оценил одного из своих подчиненных, руководителя среднего звена, в среднем на 1,5 балла выше, чем коллеги, равные ему по статусу, и подчиненные. Более пристальное наблюдение и фильтрация социально-желательного поведения и общения привело его к определенным выводам. В результате топ-менеджер перестал потворствовать любимчикам, оценивая их работу более объективно.

Не вижу со стороны. Это очень типично. Результаты опроса для многих оказываются неожиданными, причем удивляет не то, что отмечено лучше или хуже, а то, что именно отмечено другими. Это сигнализирует о том, что надо чаще инициировать и получать обратную связь, обращая внимание не на то, что вы хотели показать, а как это увидели окружающие. При этом абсолютно бессмысленно обсуждать или анализировать, правы ли окружающие. Оценка со стороны — это такая же объективная реальность, как и все остальное.

Искушение велико. В компании, где подобный опрос был корпоративной традицией, было подмечено, что даже у очень порядочных и адекватных людей нередко возникает желание вычислить, кто что написал. Так мы еще раз убедились в необходимости строгой анонимности.

Не настучи. Для многих поставить не самую лучшую оценку коллеге означает «настучать» на него. Так, в одной небольшой компании оценивалось около 20 человек, из которых 18 получили средний балл 4,9 из возможных 5,0. Убеждайте людей в том, что, говоря коллегам правду, они помогают им развиваться, а давая ложную обратную связь, препятствуют тому, чтобы человек узнал свои зоны развития и мог их корректировать.

Классическая оценка методом 360: что это и как работает?

Методика «360 градусов» строится на оценке конкретного сотрудника с помощью обратной связи, полученной от его ближайшего делового окружения:

• самого сотрудника;
• непосредственного руководства;
• ближайших коллег;
• клиентов.

Анкета формируется на основе трех комплексных характеристик:

1. списка общих требований к сотрудникам;
2. перечня компетенций для занимаемой должности;
3. желаемых компанией направлений развития.

Это позволяет оценить работника в качестве члена большого коллектива. Изучить его сильные и слабые стороны для создания рекомендаций. А затем – сформировать образовательные программы, курсы для компенсации недостатков и полного раскрытия потенциала в областях, для которых ранее не было подходящих условий.

Метод не позволяет вынести кадровое решение. Профессиональный руководитель использует результаты оценки 360 в качестве своеобразной пометки в резюме, указывая на необходимость:

• развить компетенции в определенных направлениях;
• поработать над отношениями с коллегами;
• пройти дополнительное обучение;
• занести в кадровый резерв и т. д.

Нужно обязательно помнить и донести до участников опроса, что не методика «360 градусов», а прописанная в Трудовом кодексе аттестация позволяет начальнику:

• понизить в должности;
• продвинуть по службе;
• отправить на повышение квалификации.

Если этого не сделать, страх и взаимные конфликты скажутся на объективности результата.

Возможность получить разностороннюю оценку компетенций сотрудника

Мы узнаем видение с разных позиций. В итоге получается комплексная, достаточно реалистичная картина. На ее основе можно выстроить индивидуальную программу развития для конкретного человека.

Повышение лояльности сотрудников к организации

Опрашиваемые видят, что для руководства значимо их мнение, чувствуют свою причастность к внутренним процессам организации.

Повышение лояльности клиентов

Клиентам приятно, что их вовлекают во внутренние дела компании, к их мнению прислушиваются. Кроме того, они видят, что организация работает над развитием персонала, совершенствует свою работу.

С одной стороны, оценка 360 помогает ведущему увидеть сотрудника глазами других. Все, кто хоть как-то пересекается с этим сотрудником, рассказывают, каково с ним работать. Это показывает ситуацию в целом: какую пользу приносит проектам и людям, как организует свою работу, как решает возникающие проблемы, как общается с коллегами. В общем — как он взаимодействует с окружающим рабочим миром.

С другой стороны, оценка 360 помогает сотруднику взглянуть на свою работу под другим углом. Он может быть уверен, что всё в порядке, но на самом деле это не так. Или, наоборот, сотрудник чувствует себя бездарностью, а в действительности все любят с ним работать. Оценка 360 даёт ему трезвый взгляд со стороны.

Выросшие на 2 % конверсии или запущенный сайт — это логические итоги работы. Они показывают результативность сотрудника. Оценка 360 — это эмоциональные итоги, которые помогают увидеть неочевидное. Например, конфликт между коллегами или чьи-то скрытые таланты. Любая новая информация — это повод задуматься, как развиваться дальше.

Серёга Шабалин: «Несмотря на своё название, оценка 360 — это не способ оценки сотрудника, а способ мониторинга ситуации. Никто не оценивает личность по пятибалльной шкале. Коллеги делятся опытом, каково с ним работать в разных ситуациях.

Оценка 360 не даёт однозначного ответа, что делать. Она лишь повод задуматься, надо ли что-то менять. Например, коллеги пишут, что программист ведёт себя отчуждённо. Но так ли это важно, если джедаи хотят с ним работать? Оценка 360 заставляет задуматься над этим вопросом. Если он важен, то надо искать выход».

Задачи, которые поможет решить оценка

Спланировать обучение сотрудника

Выявив уровень развития компетенций человека, удастся определить, на какие именно курсы или семинары его отправить, нужен ли ему наставник внутри компании и т.д.

Повысить эффективность сотрудника за счет роста его самосознания

Узнав больше о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник сможет действовать более эффективно. Возможно, некоторые его качества окружающие оценивают куда выше, чем он сам. Узнав об этом, он будет увереннее их применять.

Отбор в проектную команду, новый филиал, кадровый резерв

Метод 360 градусов — хороший способ сложить представление не только о конкретных качествах оцениваемого, но также о том, как он взаимодействует с людьми внутри команды. Но учитывайте, что для отбора в кадровый резерв или работы над сложным проектом одной Оценки 360 будет недостаточно. Помимо компетенций важно оценить hard skills, то есть профессиональные умения и навыки, специфические для сферы и должности.

Дать руководителю реалистичное представление о сотруднике

Совокупный взгляд на компетенции подчиненного сделает мнение руководителя о нем более объективным. А значит, поможет повысить качество управления и эффективность работы. Особенно заметный результат будет в крайних случаях: если к сотруднику незаслуженно придирались или он наоборот «ходил в любимчиках».

Жизнь показывает, что человек обычно лишён чёткого понимания того, что в его характере, поведении радует людей, а что, наоборот, вызывает протест и недовольство. Неумение видеть себя со стороны, неадекватная самооценка мешают эффективному развитию самого работника, его взаимодействию с начальником и коллегами, а это в конечном счете плохо сказывается на рабочей атмосфере, сдерживает развитие компании. Руководитель часто не знает точно, какое представление о работнике сложилось в коллективе.

Метод 360 даёт сотруднику обратную связь от круга лиц, связанных с ним деловым общением. На основе полученных данных работник может понять, как его видят коллеги, и сравнить то, как он представляет себя сам, с внешней оценкой. Так он может осознать свои ограничения, наметить направления развития для коррекции недостатков.

Основные цели оценки 360:

• Определение направлений для саморазвития работника. Получение обратной связи от окружения позволяет человеку понять свои сильные стороны и ограничения, обозначить области для своего личностного роста, начать корректировать свое поведение;
• Выявление целесообразности в обучении и росте. Методика позволяет работнику осознать желательность в корпоративном обучении, помогает нацелиться на те стороны и грани обучающих программ, которые максимально отвечают его нуждам;
• Управление эффективностью работы. Систематическая обратная связь от делового окружения дает человеку понимание, становится ли его работа с течением времени более плодотворной;
• Стимулирование плодотворного общения «руководитель – подчинённый». В ходе исследования важную информацию о работнике получает также его прямой начальник. Это помогает выстраиванию конструктивного диалога между ним и подчиненным.

Почему метод 360 популярен?

Метод оценки 360 градусов возник в 90-е годы XX века на Западе, в 2000-х российские hr-службы начали использовать зарубежный опыт. Сегодня метод завоевал большую популярность в российской бизнес-среде. Обычно степень компетенции работников оцениваются с помощью тестов или ассессмент-центров (при этом также применяются тесты, кейсы, деловые игры и т.д.). Основные недостатки этих способов оценки:

• Работник внутренне не хочет согласиться с «плохим» результатом исследования и не принимает его. Поэтому стимула, внутренней мотивации для преодоления своих недостатков у него нет, и работать над собой он не готов;
• Во ходе ассессмента многие работники ведут себя иначе, чем в реальности. Внешнему наблюдателю приходится оценивать реакции человека, находящегося в искусственной среде. Ошибки и сбои, характерные для реального делового общения, могут не выявляться.

В методе 360 эти недочеты исключены:

1. Метод 360 градусов позволяет получить оценку, которой человек доверяет. Работник получает обратную связь от ближайшего делового окружения, причем от лиц, стоящих на разных ступенях иерархической лестницы относительно самого работника. Доверия к этой информации у человека гораздо больше;
2. Исследование обеспечивает оценку, которая отражает реальность (или очень близка к ней). Руководитель, коллеги и подчиненные постоянно наблюдают работника в реальной деловой среде, поэтому могут оценить его поведение в реальных деловых коммуникациях.

Похожие записи:

• Пенсия по потере кормильца в Ярославле в 2024 году
• Вычет по НДФЛ инвалидам 2 группы в 2024 году
• Вид корректировочного УПД в 2024 году